Kapittel 5.1 Strategisk kompetanseplanlegging

Systematisk livlang læring

I Handlingsplanen for Kompetanseløft 2025 fra Helse- og omsorgsdepartementet fremheves ønsket om at strategiene i handlingsplanen gjenspeiles i lokale og regionale planer for helse- og omsorgstjenesten og den fylkeskommunale tannhelsetjenesten. Statsforvalterne rapporterer at flere kommuner lager og tar i bruk strategiske kompetanseplaner, men ikke alle planene er politisk behandlet og det er viktig å fortsette arbeidet med slikt planarbeid. Strategisk kompetanseplanlegging og kunnskapsbasert ledelse er viktige forutsetninger for faglig forsvarlig drift i en sektor med store rekrutteringsutfordringer, høyt sykefravær og høy turnover både blant ledere og ansatte.

Kunnskap om behovet for kompetanse og hvordan den skal brukes fordrer at kommunene og tjenestene har innsikt i sine innbyggeres helse- og omsorgsbehov både i dag og i fremtiden. Dette handler om strategisk kompetansekartlegging. Det rapporteres gjennomgående fra statsforvalterembetene at interkommunale nettverk for kommunene og tverrsektorielt samarbeid på regionalt nivå i regi av regional koordinatorfunksjon, har vært en riktig satsing for å støtte og veilede kommunene i arbeidet med strategisk kompetansearbeid og tilskuddsforvaltning[60].

Statsforvalterembetene melder om økt aktivitet i form av støtte og veiledning til kommunene på analyse og kartlegging av lokale forhold som grunnlag for strategisk og langsiktig kompetanseplanlegging. Rapporteringen fra statsforvalterne støtter opp under kommunenes dreining mot å beholde egne ansatte gjennom fagutvikling og kompetanseheving i tråd med den ansatte og tjenestenes behov. Statsforvalter rapporterer for 2024 samtidig en økt bekymring for kompetanseheving, fordi kommunene ikke får tak i kvalifisert personell til å vikariere for de som tar videreutdanning. Ifølge Statsforvalter handler dette både om rekrutteringsvansker og økonomi. 

Systematisk opplæring er en forutsetning for å sikre faglig forsvarlige tjenester i alle ledd, og lovverket har plassert dette ansvaret hos leder. For at dette skal fungere mener Helsedirektoratet at det bør satses på livslang læring for alle faggrupper forankret i strategiske kompetanseplaner i helse- og omsorgstjenesten.

Tjeneste- og bemanningsanalyse

En viktig forutsetning for at kommunene skal kunne levere kvalitativt gode helse- og omsorgstjenester, er å ha god kunnskap om tjenestebehovene og hvilken kompetanse og type bemanning som er nødvendig nå og i fremtiden. I dette arbeidet er tjeneste- og bemanningsanalyse et viktig fagområde [61],[62]. I arbeidet med tjeneste- og bemanningsanalyse er det tre kjerneprosesser som må gjennomføres systematisk og gjentas ved behov:

l.  tjenesteanalyse

II. bemanningsanalyse

III. arbeidstidsorganisering og turnusvalg

Alle de tre kjerneprosessene er nødvendige for å nå et mål om riktig bemanning gjennom robuste bemannings- og turnusplaner. De ulike kjerneprosessene og tilhørende arbeidsoppgaver kan gjennomføres parallelt og i ulik rekkefølge [63]. Tjenesteanalysen gir kunnskap og innsikt om tjenestestedets behov. Dette er en forutsetning for å lykkes med å tilby gode helse- og omsorgstjenester med riktig bemanning.

Målet om å nå riktig bemanning er et kontinuerlig, systematisk arbeid fordi tjeneste- og bemanningsbehovene endres avhengig av brukernes behov. De ulike kjerneprosessene må derfor foregå regelmessig og parallelt, avhengig av endringer som oppstår. I tillegg til kjerneprosessene er det et grunnleggende fundament i modellene at det finnes et økonomisk handlingsrom for å prioritere arbeidet.

Praksisplasser i kommunale helse- og omsorgstjenester

Praksisplasser i de kommunale helse- og omsorgtjenestene er viktige av flere årsaker. Det blir flere elever og studenter, og flere utdanninger har behov for praksisplasser som samtidig kan være en arena for rekruttering. Samarbeidsavtalen mellom KS, Helse- og omsorgsdepartementet og Kunnskapsdepartementet fra september 2022 har som formål å være pådriver for flere og bedre praksisplasser i kommunale helse- og omsorgstjenester og jobbe for økt samarbeid mellom universiteter, høyskoler og kommunene [64]. Denne avtalen inngår i konsultasjonsordningen mellom regjeringen og kommunesektoren og gjelder foreløpig ut 2025, og følges opp gjennom jevnlige kontaktmøter.

Når det blir flere elever og studenter, er det nødvendig å tenke fagutvikling og innovasjon i praksisgjennomføringen. Alternative praksismodeller kan inkludere simulering og praksis på egen arbeidsplass. Simulering kan benyttes som et supplement eller alternativ til tradisjonell praksis, og praksis på egen arbeidsplass kan gi studentene mulighet til å lære i et allerede kjent miljø. Dette kan redusere stress, øke tryggheten og også øke motivasjonen for å gjennomføre utdanning. Sykepleierforbundet har gjennomført en kunnskapsinnhenting der de vurderer simulering som en av løsningene på praksisutfordringen, samtidig som de fremhever at det er lite forskning på konsekvensene av å erstatte klinisk praksis helt med simulering [65].

Prosjektet «Eg vil ha praksis i Stavanger kommune» er et eksempel på utprøving av praksiskontor som ble startet i 2024, og vil fortsette i 2025. Prosjektet har kartlagt studentmottakelse av sykepleiere og vernepleiere i Stavanger kommune, utarbeidet mandat, flytskjema og rutiner for koordinering av praksisplasser. Det er etablert samarbeidsmøter og nettverk med utdanningsinstitusjonene. Prosjektet skal bidra til å sikre at Stavanger kommune tilbyr god kvalitet i praksis.

Dette er et eksempel på hvordan kommunen kan opparbeide og systematisk tilrettelegge for kvalitetssikrede praksisplasser i samarbeid med praksiskoordinatorfunksjonen i utdanningssektoren. Statsforvalteren i Innlandet rapporterer at de har gitt støtte via kompetanse- og tjenesteutviklingstilskuddet til fire regioner som tester ut pilotering av praksiskontor i 2024. Pilotene er plassert i Dovre, Nord-Fron, Nord-Aurdal og Gran. Fokus i arbeidet til praksiskontorene er å sikre god og tilstrekkelig veilederkompetanse, samt nok kvalifiserte praksisplasser.

Positive erfaringer fra praksisperioder i kommunene kan være rekrutterende med tanke på framtidig arbeidsforhold [66] for både lærlinger og studenter på høyere gradsnivå. Nyere kunnskap viser til at det blant lærlinger i helsefagarbeiderfaget var kun 46 prosent som trodde de kunne få fast jobb der de var i lære [67]. Dette er et lavt tall til sammenligning med lærlinger innen elektro og datateknologi, hvor 83 prosent mente de kunne få fast jobb (ibid.), og indikerer at kommunale helse- og omsorgstjenester i større grad kan bruke lærlingeplasser strategisk i sitt rekrutteringsarbeid. Andre faktorer som kan ha betydning for rekruttering og som er viktig for studentene, er at veiledere har kompetanse på læringsmål og krav til praksis. Veiledere må videre kjenne til ulike systemer som brukes for å planlegge, gjennomføre, dokumentere og evaluere studenten i praksis [68].

Helsedirektoratet fremhever viktigheten av å tenke kombinasjoner av tiltak, for eksempel hvor og hvordan utdanningsinstitusjoner tilbyr utdanning i distrikt og virkemidler rettet mot praksissted for bedre kvalitet på veiledning og systematisk oppfølging av studenter både faglig, sosialt og kollegialt, jf. praksiskontoroppdraget som ble levert juli 2022 (regjeringen.no). Både praksiskoordinatorfunksjon og veilederkompetanse har vist seg å være viktige rekrutteringstiltak for elever og studenters opplevelse av praksis og ønske om fremtidig arbeid i helse- og omsorgstjenestene i kommunene. I flere av Jobbvinnerpilotene er det erfart at studenter og elever som opplever kvalitet når de er i praksis i kommunale helse- og omsorgstjenester, ofte søker seg tilbake til praksisstedet som ferdig utdannet helsepersonell [69].