Hopp til hovedinnholdet

KAPITTEL 12
Skifte arbeid/yrke på grunn av sykdom

Trenger pasienten varige endringer i arbeidsoppgaver? Må dette løses ved å skifte arbeidsplass og/eller gjennom kvalifiserende tiltak? I et sykmeldingsforløp kan spørsmålet komme fra pasienten selv, arbeidsgiver, bedriftshelsetjeneste eller NAV – eller du gjør deg disse tankene som behandler.

Som behandler er du en av flere aktører – og har et begrenset, men viktig ansvar. Du legger premisser for andres arbeid gjennom medisinsk faglige vurderinger av viktige spørsmål:

  • Er prognosen for funksjon avklart? Kan pasienten bli så mye bedre gjennom videre behandling, eller ved at tiden går, at han likevel kan greie et arbeid på egen arbeidsplass? Pasienten trenger ikke å være ferdig behandlet før tilpasninger vurderes.
  • Har pasienten en lidelse eller en funksjon som tilsier at det er særlig viktig å bli på nåværende arbeidsplass?

Om jobbskifte er nødvendig

Hvilke oppgaver passer best i et lengre perspektiv vurdert fra pasientens helsetilstand? Hva bør unngås og hva kan være mulig? Er utprøving nødvendig for å få kartlagt hva som kan gå? Det finnes flere muligheter dersom en pasient på grunn av sykdom ikke lenger kan utføre sine nåværende arbeidsoppgaver:

  • Bli på egen arbeidsplass med tilrettelegging, eventuelt med midlertidige eller varige tiltak/virkemidler fra NAV. Alle muligheter på egen arbeidsplass må ha vært vurdert, eventuelt prøvd, før det settes i verk tiltak for å skifte arbeidsplass.
  • Skifte arbeid eller yrke. Hvis det er et varig gap mellom pasientens funksjonsevne og kravene på arbeidsplassen, som ikke kan løses hos egen arbeidsgiver, kan det være nødvendig å skifte jobb.

Det er arbeidsgiver som har ansvar for å vurdere arbeidsoppgavene, og en eventuell tilrettelegging av dem. Pasienten har på sin side plikt til å medvirke. Les om aktørenes plikter og ansvar på nav.no.

Spørsmålet om pasienten må skifte jobb er således sammensatt av både medisinske og arbeidsmessige vurderinger. Et samarbeid om konklusjonen er vanligvis nødvendig. Både arbeidsgiver/bedriftshelsetjenesten og NAV kan bidra.

Er du pasientens fastlege, og kjenner pasienten over lengre tid, vil dine observasjoner av ressurser og hindringer være viktige når arbeidsrettede tiltak skal vurderes eller planlegges. Dine opplysninger skal bidra til en riktig konklusjon på spørsmålet om arbeidsrettede tiltak er nødvendig og hensiktsmessig.

  • Hvorfor kan ikke pasienten gå tilbake til sitt vanlige arbeid?
  • Hva kan han gjøre, eller kvalifiseres til å gjøre, ut fra en medisinsk vurdering?
  • Hva bør man unngå, hva på man legge vekt på?
  • Ressurser og hindringer. Bør arbeidsevnen kartlegges nærmere?
  • Eventuelt innspill til en plan som allerede er skissert?

Gi råd basert på dine medisinske vurderinger, men ikke bli for konkret om tiltak. Bruk for eksempel ikke formuleringer som «du bør omskoleres». Det skaper en forventning om skolegang som pasienten kanskje ikke har bruk for eller kan tildeles, og bør overlates til NAV.

Arbeidsrettede tiltak og virkemidler

Se eget kapittel: Tiltak og virkemidler for å forebygge og følge opp sykefravær

Friskmelding til arbeidsformidling

Pasienten greier ikke å arbeide på sin nåværende arbeidsplass/yrke, men kan klare annet arbeid.

Både sykmelder og NAV kan ta initiativ til å friskmelde til arbeidsformidling. NAV yter sykepenger i inntil 12 uker etter friskmelding til arbeidsformidling mens pasienten søker annet arbeid (folketrygdloven § 8–5). Sykmelder dokumenterer i sykmeldingen at pasienten av helsemessige grunner ikke kan stå i arbeidet sitt, men bør kunne klare annet arbeid, eventuelt etter vurdering av arbeidsrettede tiltak.

Sykmeldinger skrives ikke i 12-ukersperioden, pasienten bruker meldekort.

Hvis pasienten ikke finner arbeid innen 12 uker, går han over på dagpenger. Har vedkommende selv sagt opp, får han/hun likevel ingen karensdager på dagpenger fordi oppsigelsen skyldtes sykdom. Er den medisinske tilstanden endret slik at pasienten ikke lenger er ordinær arbeidssøker, må andre løsninger vurderes: Kontakt NAV.

Oppsigelse og permittering

Sykmelder må her, som i andre sammenhenger, forholde seg til om det foreligger grunnlag for sykmelding og foreta en faglig vurdering uten å ta hensyn til økonomiske konsekvenser for pasienten, arbeidsgiver eller NAV.

Det er viktig å ikke mistenkeliggjøre pasienten som er i en slik situasjon, men gjøre en grundig medisinsk vurdering. Dette er hendelser som kan oppleves så traumatiserende at de i seg selv kan utløse sykdom. Det er også mulig at pasienten har kronisk sykdom og har hatt et sterkt tilrettelagt arbeid og at han ikke er arbeidsfør på det vanlige arbeidsmarkedet.

Vær likevel oppmerksom på at det foreligger et økonomisk incentiv for å be om sykmelding før permisjon eller oppsigelse trer i kraft. Sykepenger gir pasienten en høyere ytelse enn dagpenger som arbeidssøker.

Om pasienten sykmeldes før en oppsigelse eller permisjon trer i kraft, får han sykepenger beregnet ut fra lønn. Han får samme sykepenger også etter at oppsigelses- eller permisjonstidspunktet passeres.

Sykmeldes pasienten etter at permisjon eller oppsigelse har trådt i kraft, beregnes sykepengene på grunnlag av dagpenger (som er om lag 2/3 av lønn).

Sykmelding i forkant «beskytter ikke» mot oppsigelse ved nedbemanning i bedrift, men en beholder sine sykepengerettigheter ved en oppsigelse.

Arbeidsgiver kan i slike og andre tilfeller vurdere om det er grunnlag for å trekke sykmeldingen i tvil, han kan nekte å utbetale sykepenger i arbeidsgiverperioden.

NAV vil også ha et spesielt fokus på sykmeldinger før oppsigelser og permisjoner.

Om du sykmelder, så vær særlig oppmerksom på faren for langtidssykmelding. I slike tilfeller er det særlig viktig å etablere et tidlig samarbeid med NAV.

Først publisert: 11. april 2016 Sist faglig oppdatert: 07. desember 2016