Du benytter en nettleser vi ikke støtter. Se informasjon om nettlesere

3.5. Mobilitet i tjenestene

Tendensen over flere år er at mobiliteten er stor innen den kommunale helse- og omsorgstjenesten. Turnover fra 2020 til 2021 er ikke noe unntak. Det kan også virker som at årene med pandemien har hatt høyere turnover enn tidligere år. Spesielt sykepleiere og helsefagarbeidere har fått betydelig høyere turnover siden 2019 (jf. Vedlegg 1, tabell 47). Helsedirektoratet mener at denne utviklingen er bekymringsverdig og vil følge med på den i tiden fremover. 

Figur G: Prosentvis turnover per aldersgruppe i helse- og omsorgstjenesten
Figur G: Prosentvis turnover per aldersgruppe i helse- og omsorgstjenesten[1]

Merknad til figur: turnover måles fra 1. desember til 1. desember året etter (for eksempel er turnover for 2016 målt fra 1. desember 2015 til 1. desember 2016). Turnover er dersom en ansatt har sluttet i kommunesektoren

Turnover er høyest hos ansatte under 30 år, og blant de over 60 år, og mest stabilt for ansatte mellom 39-59 år (jf. Vedlegg 1, figur 14). Hvis en splitter opp og ser på prosentvise turnover i del ulike tjenestene, er andel stabilt høyere gjennom årene i omsorgstjenestene enn i helsestasjon- og skolehelsetjenesten. I 2021 er andelen på 21,9 prosent i omsorgstjenestene, og tilsvarende 17,9 prosent i helsestasjon- og skolehelsetjenesten. I de ulike omsorgstjenestene er det relativt lik turnover, men noe høyere i hjemmetjenesten enn i omsorgsboliger (jf. Vedlegg 1, tabell 45). Turnover blant ledere har vært svakt økende over flere år (jf. Vedlegg 1, tabell 47) og er i 2021 økt fra 16,4 til 17,1 prosent. Det var høyest turnover for personell uten helse- og sosialfaglig utdanning (36 prosent) og for leger (31 prosent) i 2021 (jf. Vedlegg 1, tabell 47). Omsorgstjenestene har betydelig høyere turnover enn det er i kommunen for øvrig, mens det er interessant å se at helsestasjons- og skolehelsetjenesten har lavere turnover enn kommunen for øvrig (jf. Vedlegg 1, tabell 49). 

I den fylkeskommunale tannhelsetjenesten er det samlet betydelig lavere turnover enn i den kommunale helse- og omsorgstjenesten, på 13,2 prosent (jf. Vedlegg 1, tabell 46). Det er også lavere turnover i tannhelsetjenesten enn kommunen for øvrig (jf. Vedlegg 1, tabell 50). I 2021 var det høyest turnover for tannpleiere og tannleger, begge på 19,9 prosent (jf. Vedlegg 1, tabell 48). Helsedirektoratet har regelmessig kontakt med Nasjonalt lederforum for offentlig tannhelsetjeneste. Derfra er det formidlet at det er utfordringer med å rekruttere og beholde tannpleiere og tannleger ved små litt perifere klinikker også i relativt sentrale regioner. Flere tannpleiere og tannleger søker seg over til større klinikker.

Tatt i betraktning utfordringsbildet med demografiske endringer frem mot 2040 (jf. kap. 2.5), så vil det være et økt behov for tannpleiere i fylkeskommunal tannhelsetjeneste. En betydelig andel av tannpleierne (116 av 605 ansatte) i offentlig tannhelsetjeneste er 55 år eller eldre. Dette er en utfordring som samsvarer med forventet stor avgang i kommunal helse- og omsorgstjeneste. Blant sykepleiere med videreutdanning, helsesykepleiere, jordmødre og helsefagarbeidere er over 30 prosent av de sysselsatte 55 år eller over (jf. Vedlegg 1, tabell 15). 

Mobilitet er ikke utelukkende negativt. Nye ansatte kan bidra med ny innsikt og annen kompetanse som kan berike og videreutvikle fagmiljøene og tjenestene. Det tar tid å bygge fagkompetanse og fagmiljøer, og det krever en viss grad av stabilitet og kontinuitet i arbeidsmiljøet for å utvikle tjenestene. Dette kan raskt endre seg hvis mobiliteten sammen med turnover og sykefravær blant fagkompetansen og ledere blir for stor. Stadig utskiftning av ansatte og ledere fører til manglende kontinuitet og kompetanselekkasje. Det er utfordrende og ressurskrevende å rekruttere og lære opp nye ansatte, slik at de har nødvendig kompetanse og innsikt i pasientenes situasjon. Opparbeidelse av kontekstuell kompetanse og en stor andel sårbare pasienter krever erfaring og innsikt fra stabilt personell over tid. Rapportering fra Statsforvalterembetene og halvveisevalueringen fra Leve hele livet reformen viser at regionale nettverk og støttefunksjoner sammen med økonomiske ressurser gjennom tilskudd har stor effekt for utvikling av levende fagmiljø og stabilitet i personellgruppen[69].

 

 

[68] Spesialbestilte data fra KS

[69] OsloMet (2022) Leve hele livet i kommunene. NIBR-Rapport 2022:1. Tilgjengelig: https://oda.oslomet.no/oda-xmlui/bitstream/handle/11250/2982569/2022-1%20NIBR.pdf?sequence=5&isAllowed=y

Sist faglig oppdatert: 18. januar 2023