Du benytter en nettleser vi ikke støtter. Se informasjon om nettlesere

3.8. Rekruttering og turnover for sykepleiere

I rapporten Fremtidige kompetansebehov III (NOU, 2020:2) beskrives sykepleiere som en av yrkesgruppene det er høyest mangel på innen helse- og omsorgstjenestene og det er problemer med rekruttering av sykepleiere i dag. Geografisk er det variasjoner i nettomangel på kvalifisert arbeidskraft innen helse- og omsorgstjenesten. Nordland har størst nettomangel av helsefagarbeidere/ andre helseyrker og sykepleiere, og nettomangelen på sykepleiere i antall personer er klart størst i Viken. Rapporten forklarer mangelen på sykepleiere som sammensatt og oppgir følgende faktorer som viktige:

  • for lav utdanningskapasitet og/eller for liten rekruttering
  • høyt omfang av deltidsarbeid
  • tidlig avgang fra yrket, som kan henge sammen med fysiske og psykiske belastninger i yrket

Begrenset tilgang på praksisplasser løftes som en utfordring for å øke utdanningskapasiteten.

Rekruttering og turnover av sykepleiere i helseforetak

Situasjonen knyttet til rekruttering og turnover av sykepleiere i helseforetak er særlig relevant for denne utredningen. Riksrevisjonene har nylig utredet dette. Videre følger oppsummering av viktige funn knyttet til rekruttering og turnover av sykepleiere i helseforetak basert på Riksrevisjonens undersøkelse av bemanningsutfordringer i helseforetakene (Riksrevisjonen, 2019).

Rekruttering og ubesatte stillinger

Undersøkelsen oppgir at rundt 40% av ledere i helseforetak har forsøkt å rekruttere sykepleiere og spesialsykepleiere uten hell i løpet av de siste tre månedene. Størst utfordring er rapportert for intensivsykepleiere. Enheter som har vedvarende ledige stillinger, oppgir oftere å ha utfordringer med rekruttering.

I enheter med høy andel ubesatte stillinger, er kvaliteten i snitt lavere sammenlignet med enhetene der andelen ubesatte stillinger er lav. I enhetene som har behov for spesialsykepleiere, er det en tydelig negativ sammenheng mellom andelen ansatte i en spesialsykepleierstilling uten formell kompetanse og enhetens score på kvalitetsindeksen. Dette understreker at riktig spesialkompetanse på rett sted, er viktig for kvalitet i tjenestene.

Med hensyn til å utvikle spesialkompetanse fremheves utdanningsstillinger som et viktig tiltak. Dette innebærer at sykepleierne får lønn under videreutdanning og binder seg til helseforetaket i 1,5–3 år i etterkant. Ledere oppgir at utdanningsstillinger kan være vanskelig å fylle. Bindingstiden etter endt utdanning anses som en god måte å rekruttere denne type personale. Få sykepleiere finansierer sin egen spesialisering ved å gjennomføre utdanning utenfor utdanningsstillinger.

Turnover versus å bli i jobben

Gjennomsnittlig årlig ekstern turnover for alle undersøkte enheter er 8 prosent for alle stillingstypene samlet. For sykepleierne oppgis det at halvparten av sengepostene har mer enn 12 prosent turnover og en fjerdedel ligger over 20 prosent. I gjennomsnitt slutter hver 8. sykepleier årlig uten å begynne i ny stilling i helseforetaket.

Riksrevisjonen beskriver det som sannsynlig at både sykepleiere og jordmødre blir rekruttert fra helseforetak til kommunen. I tillegg angis det at ekstern turnover skyldes ønske om å forsøke forskjellig arbeidsplasser og skaffe seg varierende klinisk erfaring.  Effekten av ekstern turnover krever økonomiske og organisatoriske ressurser, samt det kan gi økt belasting for gjenværende medarbeidere og enheten mister fagkompetanse. På en annen side fremheves det at dette tilfører verdifull kompetanse til kommunehelsetjenesten og at dette kan bidra til bedre samarbeid og forståelse mellom kommune- og spesialisthelsetjenesten.

Antallet som vurderer å bytte stilling er høyest blant sykepleiere. I tillegg er andelen som vurderer å bytte jobb, høyest i de yngste aldersgruppene generelt. Andelen som oppgir at de ikke vurderer å bytte stilling er høyest blant operasjonssykepleiere og jordmødre. En årsak til at man ønsker å bli i en stilling oppgis å være at sykepleiere med spesialutdanning har søkt og gjennomført en spesialisering som de selv ønsket. Dette kan tyde på at muligheten for spesialisering og en stilling hvor denne kompetansen brukes etterpå, kan beskytte mot turnover.

Gjennomsnittsalderen for sykepleiere generelt er lavere sammenlignet med spesialsykepleiere. På en annen side oppgir flere at de ikke kommer til å orke å stå i jobb til de når pensjonsalder grunnet høy vaktbelastning. Dette underbygges av rapport fra SSB (Skjøstad et al., 2019) som ser på sykepleieres arbeidssted og nyutdannede sykepleieres tilknytning til arbeidslivet. Her vises det at den samlede yrkesprosenten for sykepleiere er over 90 prosent fram til 58 år.

Forhold som påvirker mulighet til å mobilisere eksisterende arbeidskraft

Andre utfordringer som knyttes til helseforetakenes mulighet til å mobilisere eksisterende arbeidskraft kobles til sykefravær og stillingsstørrelse i undersøkelsen fra Riksrevisjonen (Riksrevisjonen, 2019). Ledere oppgir at økonomiske vurderinger spiller en rolle når man vurderer om korttidssykefravær skal erstattes. Personale oppgir at sykefravær som ikke dekkes opp, kan gi økt arbeidsmengde, gi opplevelsen av at situasjonen er sårbar og gjøre at man mangler tilgang på kompetanse på vakt.

Av undersøkelsen kommer det frem at det oppleves fortvilende for ansatte at de ikke klarer å levere det de mener er god nok kvalitet på tjenestene. Dette kan ha uheldig helseeffekter og påvirke hvorvidt de ansatte ønsker å stå i jobben. For sykepleiere var opplevelsen av nok tid til å gjøre en tilfredsstillende jobb sterkt koblet til opplevelsen av å være nok sykepleiere på vakt. Særlig ble det rapportert utfordringer ved lav bemanning og opplevelsen av å ikke ha nok tid til den enkelte pasient. Det var også for lite tid til opplæring av pasienter og/eller pårørende. Oppgaver knyttet til å gi pasientene behandlingen de skal ha, gjennomføre prosedyrer og gi medisiner, samt ha nødvendig kontakt med kommunene, ble opplevd som ivaretatt.

Med hensyn til stillingsstørrelse oppgis det at gjennomsnittlig stillingsprosent for sykepleiere er 80%. Om lag 40 prosent av deltidsarbeidende sykepleiere svarte at de ønsker å øke sin stillingsprosent. Dette kan tyde på at det er mulig å mobilisere mer arbeidskraft blant tilgjengelige medarbeidere ved å øke stillingsprosenten og redusere sykefraværet. Ledere melder også at i en heltidskultur er kompetanseutvikling lettere og planleggingen av arbeidet blir mer forutsigbart. Det finnes også indikasjon på at enheter med høy gjennomsnittlig stillingsprosent og lavt sykefravær, har ansatte som opplever at enheten leverer god kvalitet på tjenestene. På en annen side er det viktig å merke seg at ansattes opplevelse av høy arbeidsbelastning har betydning for økt sykefravær og reduserer ønsket om heltidsstilling.

Undersøkelsen peker på at sykepleiere opplever oftere utfordringer knyttet til tilgang på praktisk veiledning på vakt og nok tid i arbeidstiden til faglig oppdatering, sammenlignet med jordmor og spesialsykepleiere, og at det er store forskjeller mellom de kliniske enhetene. Dette kan indikere et behov for strukturelle endringer og tilførsel av kompetanse som fremmer fagutvikling og økt bruk av kollegaveiledning for sykepleiere i vanlig sengeposter. 

I rapporten fra Riksrevisjonen konkluderes det med at arbeidet med kompetanseutvikling er viktig for å beholde nye sykepleiere i jobben. Enheter hvor ansatte har gode muligheter for å utvikle seg og få faglig støtte har flere fordeler. Kjennetegn ved kliniske enheter som scorer høyt på kompetanse er (s.42):

  • mislykkes sjeldnere med rekruttering av arbeidskraft
  • har høyere gjennomsnittlig stillingsprosent
  • har lettere for å skaffe personell med tilsvarende kompetanse ved korttidssykefravær
  • har lavere ekstern turnover
  • har færre ansatte som vurderer å bytte jobb

Dette tyder på at det er effektivt å satse på kompetanseutvikling som strategisk tiltak for å beholde og sikre tilgang på sykepleiere i sykehusene. 

Sist faglig oppdatert: 14. oktober 2021