Kapittel 3.4 Ledelse, sykefravær, vikarbruk og mobilitet

Ledelse av kommunale hjemmebaserte helse- og omsorgstjenester er utfordrende og komplekst [25]. Lederveksten i helse- og omsorgssektoren har vært på 20,2 prosent i perioden 2015–2024. Det er langt høyere enn i øvrige næringer hvor veksten har vært på 8,6 prosent. Det er fortsatt en høyere vekst i antall ledere enn i antall ansatte i helse- og omsorgsektoren, noe som bør ha betydning for ledertettheten i disse tjenestene [26].

Tiltak knyttet til utvikling av lederkompetanse og økning av antall ledere med formell lederkompetanse er en viktig del av handlingsplanen for Kompetanseløft 2025. Nasjonal lederutdanning for primærhelsetjenesten ved BI har fortsatt gode søkertall. Evalueringen over flere år viser til godt fornøyde studenter. Den siste evalueringen fra mars 2025 (kpmg.no, PDF) gjengir praktiske eksempler på endringer i tjenestene som informanter mener kan ses i sammenheng med at deres leder har tatt denne utdanningen. Eksempler som trekkes frem handler om mer systematikk knyttet til personalpolitikk, bedre tilrettelegging for medarbeidere, kommunikasjon og strukturering av opplæring for nyansatte og vikarer. Dette er positive tilbakemeldinger fra informantene i evalueringen. Tilbakemeldingene må likevel brukes med stor forsiktighet, da de kontekstuelle variasjonene som påvirker slike forhold er svært forskjellige fra tjenestested til tjenestested og fra kommune til kommune.

Lederspenn og ledermobilitet

Antall ledere i de kommunale helse- og omsorgstjenestene har økt, men lederspennet i kommunale helse- og omsorgstjenester er estimert til å være nærmere 40 personer per leder [27],[28]. Til sammenligning er lederspennet i arbeidslivet i snitt totalt på om lag 10 personer (ibid). Dette tyder på at det er et behov for å redusere lederspennet i helse- og omsorgstjenestene. Det er samtidig viktig å søke å finne de rette lederne og øke kompetansen til de som skal lede slike tjenester.

Kunnskap tilsier at ledere både kan fremme og hemme utvikling i tjenestene [29], eksempelvis i rapporten Helt fram – på vei mot heltidskultur (fafo.no, PDF) pekes det på at manglende initiativ og kunnskap blant lederne bidro negativt knyttet til å nå prosjektets målsettinger. Utfordringer med å ha personalansvar for mange ansatte kan påvirke tjenesteutvikling, ivaretakelse og oppfølging av medarbeidere. Samtidig vil et for ensidig fokus på kun å redusere lederspennet være uheldig, da dette i seg selv ikke er ensbetydende med at ledelsen blir bedre.

Kompleksiteten i det å lede helse- og omsorgtjenester kan også påvirke ledermobiliteten i disse tjenestene. Mobiliteten blant ledere i de kommunale helse- og omsorgstjenestene er på 22,1 prosent, til sammenligning med øvrige næringer hvor mobiliteten er 16 prosent. I sykehustjenester er ledermobiliteten lavere med 12 prosent. På tross av relativ høy mobilitet blant ledere i kommunale helse- og omsorgstjenester er det nærmere 60 prosent av de som forlater en lederjobb som får en ny lederjobb, ofte innen samme sektor.

Blant ledere som forlot kommunale helse- og omsorgstjenester eller sykehus, og som fortsatt var yrkesaktive i 2024, var over halvparten ansatt i offentlig administrasjon. Om lag en fjerdedel gikk til annen helse- og sosialtjeneste, og flere gikk over til undervisningssektoren. Dette indikerer at til tross for høy ledermobilitet sammenlignet med andre næringer, forblir mange i stillinger innen samme sektor. Det er positivt at mange av lederne velger å forbli i samme sektor, men hyppige lederskifter kan samtidig bidra til at ansatte opplever manglende kontinuitet, noe som kan påvirke kvaliteten på tjenestene og arbeidsmiljøet.

Sykefravær i helse- og omsorgstjenesten

I SSBs sykefraværsstatistikk vises det at sykefraværet i de kommunale helse- og sosialtjenestene fortsatt er betydelig høyere enn i samtlige andre næringer, men det har blitt noe lavere siden 2022 (se vedlegg 1, figur 18). Det er også markant høyere enn i spesialisthelsetjenesten (se vedlegg 1, figur 19). Sykefraværet totalt i den kommunale helse- og omsorgstjenesten er 8,8 prosent i 2024, opp fra 8,3 prosent i 2020. Fra 2023 til 2024 har sykefraværet kun økt 0,3 prosentpoeng. Ser man spesifikt på yrkesgrupper, er det kun små endringer opp eller ned siden 2023 (se vedlegg 1, tabell 68).

Sykefraværet er høyere i omsorgstjenesten enn i kommunehelsetjenesten (se vedlegg 1, tabell 68 og 69). Av de store personellgruppene er det vernepleiere (9,6 prosent), sykepleiere (10,1 prosent) og helsefagarbeider (10,7 prosent) som har det høyeste sykefraværet i omsorgstjenesten. Når det gjelder sykefravær for personell uten helse- og sosialfaglig utdanning, er dette lavere (7,1 prosent) enn hos ovennevnte grupper (se vedlegg 1, tabell 69).

Det er viktig å bemerke at stillingsstørrelse må ses i sammenheng med sykefravær. De som jobber i stillinger mindre enn 40 prosent har betydelig lavere sykefravær enn de som jobber i større stillinger. Samtidig er mange av de ansatte i mindre stillinger personer uten helse- og sosialfaglig utdanning, og det er også flere yngre i denne gruppen personell [30]. Sykefraværet for de med små stillinger må derfor tolkes med forsiktighet.

Gjennom evalueringsoppdraget1-40) for planperioden for Kompetanseløft 2021–2025 følges sykefravær i omsorgstjenesten opp av evalueringspartnere Fafo med Senter for samfunnsøkonomiske analyse (SØA) [31]. Som tidligere år har de sett på sykefravær knyttet til kjønn, alder, utdanning, yrke, arbeidstid, arbeidstidsordninger, arbeidsstedskommune og heltidsandel i virksomheten. De gjør også nyttige sammenligner med sykefraværet i sykehusene.

På landsbasis sank sykefraværet i fjerde kvartal 2024, og Nav karakteriserte det som en positiv trend – selv om sykefraværet totalt sett økte fra 6,7 prosent til 6,8 prosent for alle næringer i 2024 [32]. Sykefraværet i de kommunale helse- og omsorgstjenestene falt også i fjerde kvartal i 2024 sammenlignet med fjerde kvartal i 2023. Utover det er trenden med at omsorgstjenesten har det høyeste sykefraværet sammenlignet med de øvrige næringene i kommunale helse- og omsorgstjenester, også gjeldende i 2024.

Den kommunale omsorgstjenesten skiller seg fortsatt ut sammenlignet med øvrige næringer ved at sykefraværet er høyere blant de som jobber heltid enn de som jobber deltid [33]. En del av denne forskjellen mellom heltid og deltid kan forklares med at det er lavt sykefravær blant lønnstakere med lav stillingsprosent. Hvis vi avgrenser utvalget til sykepleiere og helsefagarbeidere, som jobber 100 prosent eller mer i en turnusstilling, finner vi likevel at sykefraværet fortsatt er høyere for sykepleierne i omsorgstjenesten, sammenliknet med sykehustjenester. Forskjellen i sykefravær mellom helsefagarbeidere i de to tjenestene blir imidlertid noe mindre. Dette kan underbygge at høyere andel ufaglærte i små stillinger i omsorgstjenesten, øker arbeidsbelastningen for sykepleierne som jobber der (ibid).

I arbeidet med å redusere sykefraværet er det viktig å ha kunnskap om forhold som kan bidra til å forklare hva som påvirker fraværet. STAMI viser til at det i helse- og omsorgsnæringen er en rekke risikofaktorer (noa.stami.no, PDF) som arbeidstidsordninger, høye jobbkrav, mekaniske og ergonomiske arbeidsmiljøfaktorer, mobbing, vold og trakassering som har betydning for sykefraværet. Eksempelvis er vernepleiere/sosialarbeidere, sykepleiere og helsefagarbeidere blant yrkesgruppene som oppgir at de er mest utsatt for hets eller trusler, vold og/eller uønsket seksuell oppmerksomhet. Det er innen sykehjem og omsorgsinstitusjoner, sosialtjenester og barnevern dette forekommer hyppigst (ibid). STAMI viser også til at det innen helse og omsorgsnæringen er mye å hente på forebyggende arbeidsmiljøarbeid som eksempelvis ivaretas gjennom verneombud og systematisk HMS arbeid.

Kvinner, sykefravær og kvinners arbeidshelse

Det er klart flere kvinner enn menn som jobber i helse- og omsorgstjenestene, og på samme måte som i andre næringer er sykefraværet høyere blant kvinner enn menn. Det er interessant å merke seg at det i aldersgruppen mellom 16-19 år ikke er registrert kjønnsforskjeller i sykefraværet. Utover det er kjønnsforskjellen til stede i alle øvrige aldersgrupper, men er størst i aldersgruppen 25-39 år. En del av årsaken til at kvinner har høyere sykefravær enn menn i denne aldersgruppen kan forklares med graviditet og sykefravær knyttet til omsorg for barn [34].

Andre årsaksforklaringer knyttes til at arbeid innen helse- og omsorgstjenestene er krevende, både fysisk, psykisk og emosjonelt. Det er derfor positivt at kvinners arbeidshelse har fått oppmerksomhet gjennom NOU 2025:5 [35], hvor det foreslås tiltak som er rettet mot systemene nasjonalt og mot virksomhetene. I tillegg foreslås det å øke forskningsinnsatsen for å styrke kunnskapsgrunnlaget.

Vikarbruk i kommunale helse- og omsorgstjenester

Det vil alltid være et behov for vikarer, blant annet som en følge av sykefravær, mobilitet, at fast ansatte ikke kan dekke alle vakter og at hensynet til brukerne gjør at det er få oppgaver som kan utsettes [36]. En utfordring som har vært adressert, er knyttet til kostnadene til bruk av vikarbyråer og at helsepersonell, særlig leger og sykepleiere, gjennom avtaler med vikarbyråer får bedre lønnsbetingelser og at mange dermed jobber i mindre stillingsprosenter [37].

I 2021 brukte kommunene og sykehusene 3,4 mrd. kr på innleie av helsepersonell fra vikarbyråer. Det utgjorde 1,7 prosent av sektorens totale lønnskostnader [38]. Fra 2021 til 2022 økte innleiekostnadene ganske kraftig, slik at kommunene alene brukte like mye som kommuner og sykehus gjorde til sammen i 2020 (fafo.no). I 2022 utgjorde vikarutgiftene 2,5 prosent av de totale lønnskostnadene. I 2023 økte utgiftene noe, mens andelen av totale lønnskostnader gikk litt ned. Det kan tyde på at bruken av vikarbyråer er i ferd med å flate ut [39].

I helse- og omsorgstjenestene har det igjennom flere år vært jobbet med å imøtekomme bemanningsbehovene gjennom å vurdere arbeidstidsorganisering og nye turnusordninger. Dette er tiltak som blant annet skal redusere behovet for vikarer [40]. Nyere kunnskap viser til at det er en vekst i omfang av langvakter, årsturnus og fleksibel turnus i kommunale helse- og omsorgstjenester [41]. Denne endringen i arbeidstidsorganisering kan ha hatt betydning for utflatingen i bruk av vikarbyråer som antydes i årets mobilitetsrapport fra Fafo [42]. Statsforvalterne rapporterer også i år at kommunene jobber med arbeidstidsorganisering og turnusordninger som skal sikre ivaretakelse av egne ansatte. Dette er en positiv utvikling som må ses i sammenheng med det sammensatte arbeidet som gjøres med tjeneste- og bemanningsanalyser, kompetanseplanlegging og oppgavedeling.