Du benytter en nettleser vi ikke støtter. Se informasjon om nettlesere

3.3. Hvordan sikre nødvendig kompetanse i tjenestene og begrense turnover

Rekrutteringsutfordringene som tjenestene står ovenfor, vil trolig øke i takt med etterspørselen for helsepersonell. Utfordringene med rekruttering av faglært arbeidskraft gjør at man må fylle vakante stillinger med personell uten ønsket kompetanse. Det har over tid vært et ønske om større andel personell med riktig kompetanse i tjenestene, og det er stadig pekt på et behov for å utdanne flere. Dette tiltaket vil trolig bare i begrenset grad bidra til høyere andel kvalifisert personell.

Hvordan man sikrer nødvendig kompetanse i tjenestene er avhengig av gode kompetanseplaner i de enkelte kommuner, men også strukturelle årsaker som om nyutdannede ønsker å jobbe i kommunene er av vesentlig betydning. NSF Students avgangsundersøkelse som ble publisert i 2018[1] viser at kun 2 av 10 nyutdannede sykepleiere hadde jobb i sykehjem eller hjemmetjeneste som førstevalg etter endte studier. Som beskrevet i Årsrapport 2019 for Kompetanseløft 2020 må kommunene jobbe systematisk for å være en attraktiv arbeidsplass for nyutdannede og andre. Jobbvinner[2] er et slikt tiltak som KS er prosjektansvarlig for etter tilskudd fra Helsedirektoratet. Rekrutteringsutfordringene har sammensatte årsaker, men mangel på heltidsstillinger og manglende muligheter for faglig utvikling grunnet små fagmiljøer kan være mulige forklaringer. Likeledes er også studenters og elevers erfaringer fra praksisperioder i de kommunale helse- og omsorgstjenestene av betydning.

Som tidligere presentert i denne rapporten og i Årsrapport 2019 fra Kompetanseløft 2020, lekker tjenestene mye kompetanse gjennom høy turnover. Det er viktig å snu denne trenden, slik at det blir mer attraktivt å jobbe innenfor de kommunale helse- og omsorgstjenestene. Noe turnover og utskiftning i enhver virksomhet har sine fordeler, men det er også uklart hva som er ideell årlig utskiftning.

Årsakene til den høye turnover er komplekse, og Helsedirektoratet mener det er behov for å kartlegge dette nærmere og hvilke tiltak som kan bidra til å snu trenden. Ved å gjøre arbeid i kommunal helse- og omsorgstjeneste mer attraktivt vil man tiltrekke seg flere nyutdannede, samtidig som ansatte i tjenesten ikke forlater arbeidsstedet og tjenesteområdet.

Flere tiltak for å gjøre tjenesteområdet mer attraktivt har vært forsøkt, og flere også med god effekt. Særlig trekkes behovet og effekten av en type mentorordning frem. Generelt sett kan man også anta at ivaretagelse av ansatte, faglig trygghet gjennom faglig fellesskap, opplevd balanse mellom krav og kontroll, tilpasset turnus og stabil arbeidsgruppe virker positivt på arbeidsmiljøet og arbeidsbelastningen.

Krysspress og verdikonflikter fører til at sykepleiere ønsker å forlate yrket[3]. Senter for omsorgsforskning (SOF) har introdusert begrepet missed care eller utelatt helsehjelp, og det diskuteres særlig hva det gjør med pleiepersonell når de avslutter arbeidsdagen vel vitende om at de ikke fikk gjort alt de burde og ønsket å gjøre for sine brukere[4]. Opplevelsen av tidspress som medfører nedprioritering av viktige oppgaver gir dårlig samvittighet, stress og misnøye med både arbeidsoppgaver og ledelsen, som igjen påvirker arbeidsmiljøet.

Nedenfor presenteres statistikk for turnover, som Helsedirektoratet har spesialbestilt fra KS. Tallene må tolkes med forsiktighet, da omorganiseringer og andre strukturelle endringer kan medføre høyere andeler enn hva som er realiteten. Turnover i denne rapporten er definert som enten at en ansatt har sluttet i kommunalsektor i løpet av året, eller om den ansatte har sluttet i kommunalsektor, byttet kommune eller byttet til en annen deltjeneste i kommunen i løpet av året. Det står i merknaden til den enkelte tabell og figur hvilken definisjon som ligger til grunn.

Tallene fra KS viser at 14,6 prosent av de ansatte i den kommunale helse- og omsorgstjenesten sluttet i kommunesektoren i løpet av 2020. Andelen som går ut av kommunesektoren har vært på et jevnt nivå siden 2016, men representerer den mest alvorlige kompetanselekkasjen. Det er høyest turnover ut av kommunesektoren blant de under 30 år (27,5 prosent) og de mellom 60-69 år (23,5 prosent).

Det er høy turnover i alle deltjenestene, og dessverre var det også en negativ utvikling i 2020. 2020 antas å ha vært et særlig krevende år for helsepersonell grunnet belastningen pandemien har medført. Selv om statistikken som presenteres her ikke gir svar på slike mulige årsakssammenhenger, kan økningen i turnover fra 2019 til 2020 muligens forklares med denne belastningen (se kapittel 1.1).

Det var også høy turnover i alle personellkategorier i 2020, selv om det er stor variasjon. I år presenteres statistikk for flere stillingskategorier, inkludert ledere som en egen kategori. Personell uten helse- og sosialfaglig utdanning har ikke uventet høyest turnover, men turnover blant leger på 30 prosent er svært bekymringsfullt. Turnover blant ledere er også høy, og Helsedirektoratet mener dette kan føre til negative konsekvenser for det strategiske arbeidet og utviklingen i tjenestene. Å lede virksomheter med slike utfordringer er særdeles krevende, og mange ressurser bindes opp til rekruttering, opplæring og ivaretagelse av nye medarbeidere.

I tillegg til stillingskategori og tjenesteområde varierer turnover også etter alder. Særlig høy er turnoveren blant yngre ansatte (under 30 år). Om lag en av tre i denne alderskategorien sluttet i 2020, og denne andelen har vært stabil over tid. Høy turnover er det også blant de eldste, men tallene må sees i sammenheng med avgangsalder og pensjon, da statistikken ikke skiller ut dette spesifikt. I Årsrapport 2019 for Kompetanseløft 2020 redegjorde Helsedirektoratet for tidlig avgangsalder[5]. Det er stadig viktig å legge til rette for at helsepersonell kan stå lengre i arbeid før de pensjoner seg for å redusere dagens mangel på helsepersonell og framskrevet behov.

Figur 7: Prosentvis turnover pr. aldersgruppe og stillingskategorier i hjemmetjenesten og alders- og sykehjem, 2020 Kilde: Spesialbestilte data fra KS

Merknad til figur: turnover måles fra 1. desember til 1. desember året etter (for eksempel er turnover for 2016 målt fra 1. desember 2015 til 1. desember 2016). Sykepleiere inkluderer alle sykepleiere. Turnover er dersom en ansatt har (1) sluttet i kommunesektoren, (2) byttet kommune, (3) byttet til en annen deltjeneste i kommunen                                                                                                 

Av figur 7 fremgår turnover i omsorgstjenesten blant ulike stillingskategorier etter alder. Andelen turnover blant yngre sykepleiere og helsefagarbeidere er særlig høy innenfor både hjemmebaserte og institusjonsbaserte tjenester. Denne trenden ser vi også blant yngre ledere, der om lag 30 prosent sluttet i sin stilling i løpet av året

Helsedirektoratet mener turnoveren er for høy i kommunal helse- og omsorgstjeneste, og at den påvirker tjenestekvaliteten negativt. Sammenlignet med turnover i kommunen for øvrig har omsorgstjenestene vesentlig høyere utskiftning i arbeidsstyrken årlig, faktisk så mye som en tredjedel høyere. I helsestasjons- og skolehelsetjenesten er turnoveren noe lavere enn resten av kommunen. Forskjellene mellom de andre deltjenestene og helse- og omsorgssektoren blitt redusert siden 2016.

 

[1] NSF Student (2018). Avgangsundersøkelsen 2017. 

[2] Mer om jobbvinner tiltaket, se https://jobbvinner.no/

[4] Andfossen et. al. (2021), Senter for omsorgsforskning "Kapasitets- og kvalitetsutfordringer i kommunale helse- og omsorgstjenester: oppgaver som blir satt på vent, oversett, glemt eller utelatt"

[5] Helsedirektoratet (2020) "Årsrapport Kompetanseløft 2020 – personell og kompetanse i de kommunale helse- og omsorgstjenestene – utviklingstrekk og status 2019" https://www.helsedirektoratet.no/rapporter/kompetanseloft-2020-arsrapporter/

Sist faglig oppdatert: 30. mai 2022