Du benytter en nettleser vi ikke støtter. Se informasjon om nettlesere

3.1. Hvis flere jobber heltid, frigis ressurser

Helsedirektoratet har over tid fulgt utviklingen i stillingsstørrelse innenfor kommunale helse- og omsorgstjenester, i og med at det er store og ubenyttede ressurser ved høy deltidsbruk. Det er derfor gledelig at andelen som jobber heltid øker.

Deltidsproblematikken påvirker kvaliteten på tjenestene på flere nivå, ved at kontinuitet, forutsigbarhet, informasjon og faglighet blir utfordret. Dette gjør seg særlig gjeldende for sårbare pasientgrupper og pårørende. På denne måten utfordres også pasientsikkerheten.

I figur 3 ser man stor variasjon i andelen heltidsansatte i ulike stillingskategorier. Andelen sykepleiere uten videreutdanning med full stilling er vesentlig lavere enn sykepleiere med videreutdanning, der forskjellen utgjør hele 11 prosentpoeng. Blant helsefagarbeiderne er det kun 26,8 prosent som jobber heltid. Felles for alle stillingskategoriene er at andelen som jobber heltid er økende, men det er fortsatt et betydelig potensial for videre utvikling.

En av årsakene til stor variasjon både blant sykepleiere med ulikt utdanningsnivå og andre yrkesgrupper, kan være at høyere utdanning i seg selv representerer kultur for høyere stillingsstørrelse. Andre forklaringer kan være at egenskaper ved arbeidet som følger av høyere utdanning, slik som større fagansvar og lavere turnusbelastning, medfører høyere stillingsstørrelse. Det kan også være at høyere utdanning medfører økt interesse for faget og følgelig et ønske om å arbeide mer. Uansett årsaker til variasjon i heltidkultur blant stillingskategorier og diskusjonen knyttet til frivillig deltid. Det er også sannsynlig at helsepersonell ikke ønsker å arbeide heltid grunnet arbeidsbelastningen.

Arbeidsmiljøsenteret har utrykt bekymring for manglende risikovurdering av arbeidsbelastning i tjenester vi her omtaler, og peker på behovet for å vurdere hva som er gunstig lengde på arbeidstiden opp imot intensiteten i arbeidet. En risikovurdering av arbeidstid og -intensitet må inkludere faktorer som om arbeidet gjøres alene, bemanningen, organisering av arbeidet og kompetansen til den ansatte[1].

Figur 3: Andelen sysselsatte som jobber heltid (stillingsstørrelse 100% og mer) i utvalgte yrkesgrupper i kommunal helse- og omsorgstjeneste, 2016-2020
Figur 3: Andelen sysselsatte som jobber heltid (stillingsstørrelse 100% og mer) i utvalgte yrkesgrupper i kommunal helse- og omsorgstjeneste, 2016-2020
Kilde: Spesialbestilte data fra SSB

Merknad til figur: helsefagarbeider inkluderer også hjelpepleiere og omsorgsarbeidere. Sykepleier m/ videreutdanning ekskluderer helsesykepleier og jordmor.

Andelen som arbeider minst 50 prosent er høy for alle stillingskategorier presentert i figur 4. Det er likevel en betydelig andel som ikke gjør det, og det må anses som symptomatisk for arbeidsforhold og arbeidsbetingelser i den kommunale helse- og omsorgstjenesten at mange jobber redusert.

En økning i heltidsstillinger vil være en forutsetning for å bedre kunne møte brukernes bistands- og helsetjenestebehov framover. Den kommunale helse- og omsorgstjenesten har behov for å rekruttere flere nye ansatte, men tilgangen på nye ressurser er begrenset. Det er derfor særlig viktig å utnytte allerede tilgjengelige ressurser. Oppsummert forskning på området indikerer at omlegging av turnus er nødvendig for å lykkes med å etablere en heltidskultur[2],[3].

Figur 4: Andelen sysselsatte med ulik stillingsstørrelse i utvalgte yrkesgrupper i kommunal helse- og omsorgstjeneste, 2016 og 2020
Figur 4: Andelen sysselsatte med ulik stillingsstørrelse i utvalgte yrkesgrupper i kommunal helse- og omsorgstjeneste, 2016 og 2020
Kilde: Spesialbestilte data fra SSB

Merknad til figur: helsefagarbeider inkluderer også hjelpepleiere og omsorgsarbeidere.

En annen utfordring med mange ansatte i mindre stillinger er at ledere får personalansvar for svært mange ansatte. Stort lederspenn medfører mye administrasjon og mange utfordringer. Når leders arbeidstid bindes opp av personaladministrasjon, kan dette også påvirke muligheten for opplæring, kunnskapsoverføring, kompetanseutvikling, og etablering og utvikling av fagmiljøer.

 

[2] Leif E. Moland, FAFO (2021) Mulige og umulige løsninger på veien mot heltidskultur https://www.fafo.no/images/pub/2021/10337.pdf

Sist faglig oppdatert: 13. desember 2021