Ifølge Forskrift om ledelse og kvalitetsforbedring i helsetjenesten (2016) har øverste leder ansvaret for at virksomhetens aktiviteter planlegges, gjennomføres, evalueres og korrigeres i tråd med krav som følger av lov eller forskrift. Nasjonale faglige retningslinjer mv beskriver hvordan slike krav kan oppfylles. Øverste leder har derfor også ansvaret for å sørge for at virksomheten kan implementere nasjonale retningslinjer mv når det er nødvendig, for å sikre at tjenestene er i samsvar med loven og er faglig forsvarlige.
For mer informasjon om lederansvar og praktisk gjennomføring, se veileder til forskrift om ledelse og kvalitetsforbedring i helse- og omsorgstjenesten. Her finnes også eksempler på ansvarsfordeling på ulike ledernivåer.
Implementering er et felles ansvar for hele virksomheten. For å øke sjansen for suksess må implementeringen være godt forankret på alle relevante ledernivåer (Aarons, Ehrhart, & Farahnak, 2014; Aarons, Ehrhart, Farahnak, et al., 2014).
Forankring kan oppnås ved at ledere og andre med beslutningsmyndighet i implementeringen:
- har kunnskap om den nye praksisen
- kommuniserer viktigheten av å ta i bruk den nye praksisen
- aktivt støtter og tilrettelegger for at ansatte skal ta i bruk praksisen
- setter av tid og er tilgjengelige for ansattes spørsmål rundt den nye praksisen
- involverer ansatte i problemløsning og sammen utvikler konkret plan for implementeringen
- er proaktive, etterspør status og holder seg oppdatert om bruk av den nye praksisen
- kontinuerlig følger opp praksisbruken og håndterer barrierer som tid og ressurser
Ledere spiller en avgjørende rolle i å skape et godt organisasjonsklima for implementering av ny praksis. Et implementeringsklima handler om hva ansatte oppfatter er støttet, anerkjent og forventet av rutiner, praksis og atferd knyttet til det som implementeres.
Forslag til måter å støtte opp under et godt organisasjonsklima for implementering på:
Ha økt fokus på den nye praksisen, f.eks. ved å
- inkludere bruk av ny praksis i virksomhetens målsetninger og visjoner
- sende ut informasjon som kommuniserer viktigheten av bruk av ny praksis
Gi anerkjennelse for bruk av den nye praksisen, f.eks. ved å
- feire måloppnåelser eller fremheve suksesshistorier
- åpent og verbalt anerkjenne bruk av den nye praksisen
Støtt opp og tilrettelegg for bruk av den nye praksisen, f.eks. ved å
- gi muligheter for kompetanseheving og kontinuerlig veiledning
- gjøre materiale og litteratur lett tilgjengelig for ansatte
Ha fokus på å rekruttere personale med kompetanse eller et ønske om å bidra inn i den den nye praksisen, f.eks. ved å
- spørre etter spesifikk kompetanse i intervjuer
- inkludere spesifikk kompetanse eller satsninger i stillingsannonser
Innarbeid den nye praksisen i eksisterende strukturer, f.eks. ved å
- inkludere det i allerede eksisterende møter
- sette av tid for ansatte kan møtes for å drøfte bruk av den nye praksisen
Innhent og bruk informasjon om bruk av den nye praksisen, f.eks. ved å
- systematisk innhente informasjon om bruk
- gjennomgå informasjonen sammen med ansatte for å evaluere bruken
For å sikre at endringen opprettholdes og blir en integrert del av daglig praksis, har ledelsen et ansvar for kontinuerlig oppfølging og involvering av ansatte i å løse problemer som oppstår underveis. Gjennom aktiv deltakelse i hele prosessen styrkes følelsen av eierskap til endringen (Aarons, Ehrhart, Farahnak, et al., 2014).