7.2. Kompetanseløft

Det er stor variasjon mellom kommuner knyttet til kompetanse. Det å rekruttere, beholde og utdanne personell med rett kompetanse er avgjørende for å ivareta tilstrekkelig kvalitet i omsorgstjenestene.

KS sin framskriving av behov for arbeidskraft i kommunene fram mot 2028 viser et behov for nesten 40.000 flere årsverk, hvorav de aller fleste vil være innen helse- og omsorgssektoren.[1] I denne sammenheng er det bekymringsfullt at en fjerdedel av årsverk i brukerrettet omsorgstjeneste er ansatt uten helse- og sosialfaglig bakgrunn og over 42 prosent av disse har utdanningsnivå på ungdomsskole eller lavere.

I evaluering av Kompetanseløft 2020[2] påpekes det at ansatte i mindre kommuner med stor geografisk avstand til utdanningsinstitusjoner har større problemer med å delta i utdanning og kompetanseutvikling enn ansatte som jobber i kommuner nær høgskoler og universitet. Statlige tilskuddsordninger dekker kun en liten del av kostnadene for reise, opphold og vikarutgifter. I tillegg har mindre kommuner så få ansatte at de har vansker med å ta ut ansatte fra tjenestene for en periode, da de samtidig har store problemer med å rekruttere vikarer av både kortere og lengre varighet. I den siste delevaluering fremkommer det at færre små kommuner har utarbeidet en strategisk kompetanseplan, færre samarbeider med forsknings- og utdanningsinstitusjoner om innovasjonsprosjekt og har færre ansatte med master- eller forskningskompetanse. Det er derimot ikke særlig forskjell på små og store kommuner når det gjelder hvorvidt de har kartlagt behovet for kompetanse i tjenestene. [3]

Helsedirektoratet har i innspill til nytt kompetanseløft foreslått å utvikle helse- og omsorgstjenesten i kommunene som arena for utdanning og kompetansebygging slik at utdanningene i større grad enn nå benytter kommunen som praksisplass for studenter og elever. Helsedirektoratet har videre foreslått å styrke tilbudet av desentraliserte og deltidsbaserte utdanninger som et målrettet tiltak for rekruttering av personell til distriktskommuner, og å gjøre videre analyser av tiltak for å styrke tilgangen på kvalifisert personell i enkelte kommuner.

Rambølls rapport Strategisk kompetanseplanlegging i kommunene,[4] etter oppdrag fra Helsedirektoratet, viser at kommuner som lykkes med strategisk arbeid for rekruttering og kompetanseheving er preget av en gjennomgående holdning blant ledere og ansatte om nødvendigheten av sammen å vurdere kompetansebehov i forhold til behovene til pasientgruppen. Dette gjøres gjennom systematiske kompetansekartlegginger. Ledere har en avgjørende rolle som kulturskapere. Kommunene gjør flere ulike grep. Blant annet har økt fokus på oppgaver og mindre på profesjoner, ført til omgjøring av stillingshjemler og rekruttering av annet høyskoleutdannet personell enn bare sykepleiere.

 

Fotnoter

Sist faglig oppdatert: 10. juni 2020