Ressursene er ikke alltid geografisk tilpasset til den reelle etterspørselen
Ressursene til de ulike behandlingsinstitusjonene er fordelt etter fordelingsnøkkel, definert av bl.a. innbyggertall som helseregionene dekker. Fordelen med dette er at man får et tilbud som har god spredning geografisk. Samtidig er behandlingstilbudet lokalisert i by- eller bynære områder, som gjør at personer som ikke bor mindre sentralt til får lengre reisevei eller får et digitalt behandlingstilbud.
Med fordelingsnøkkelen var det tiltenkt et visst antall behandlere/ressurser, med etablering av ett behandlingssted per region. Denne fordelingen tok imidlertid ikke nødvendigvis hensyn til faktorer som påvirker utformingen av tilbudet lokalt. En rådgiver ved et Regionalt helseforetak forteller om et av kriteriene for valg av behandlingssted i deres region:
"Det er så viktig å spille på de gode fagmiljøene som eksisterer allerede. I utgangspunktet er det få fagfolk og små ressurser, derfor er det viktig å samle det som eksisterer." – Rådgiver RHF
I én helseregion ble det derfor valgt to behandlingssteder, men med samme ressurser. Det har medført at hvert behandlingssted får færre ressurser og ansatte, som har skapt en sårbarhet. Dette er særlig fremtredende i ett av tilbudene, som også er organisert utenfor et etablert fagmiljø og er ikke en del av sikkerhetspsykiatrien, men er organisert uavhengig og lokalisert i samme bygg som DPS. Det er et veldig lite fagmiljø og det krever mer for å opprettholde fagkompetanse. Det er egentlig tiltenkt 1,2 stillinger per behandlingssted, men det er per i dag kun en behandler som jobber 100 % i Det finnes hjelp. Ressursene tildelt tilbudene er ikke nødvendigvis tilpasset det reelle pasienttrykket og den lokale etterspørselen til tilbudet. Det gjør situasjonen særdeles sårbar, ettersom det medfører både stor arbeidsbelastning og mye ansvar hos behandler. Dette gjør også at behandleren ikke alltid har kapasitet til å ta alle henvendelsene som kommer inn. Ved ett av tilbudene er det kun én behandler, som også har ansvaret for kontakttelefonen, noe som er ugunstig når behandleren har behandling, holder undervisning eller er utenfor arbeidstid.
På lengre sikt kan det skape en situasjon med slitasje og kumulativ belastning hos behandler, som gjør behandlingsressursene mer sårbare og mindre robuste. Behandler etterlyser å være en del av et større fagmiljø, ha flere ansatte for å lette trykket, samt at andre ressurser overtar ansvaret for kontakttelefonen (for eksempel ressurser i Oslo, som også har ansvaret for chatten).
Faglig utvikling, autonomi og et godt fagfellesskap er viktig for behandlernes trivsel
Behandlerne som har deltatt i intervju trives i hovedsak i jobben, selv om noen opplever pasientgruppen og/eller rammebetingelsene rundt jobben som krevende. Noen behandlingssteder har likevel hatt utfordringer med at en del har sluttet eller ikke blir så lenge i jobben.
Flere faktorer fremstår som svært viktige for trivsel og god ivaretakelse av de ansatte. Særlig et godt fagfellesskap, faglig autonomi og mulighet for opplæring og kompetanseutvikling er viktig for behandlerne. Enkelte viser til at det er mye nyansatte i Det finnes hjelp må sette seg inn i, og at god opplæring og veiledning derfor er viktig for å skape mestring i jobben. Behandlerne opplever i varierende grad at disse faktorene er godt nok dekket i dag.
"Det er en tung jobb, det kommer man ikke unna. Det er mer emosjonelt belastende enn å jobbe med angst. Jeg tror kollegialt og psykososialt arbeidsmiljø er bra. Jeg føler at det er en jobb som legger veldig mange føringer som besnærer min kliniske autonomi i stor grad. […] Dette trives jeg dårlig med, blir en robot som jobber etter et oppsatt skjema." – Behandler
Helt konkret nevner flere at et godt psykososialt miljø, muligheten for å drøfte med kollegaer, og til å delta på kurs, konferanser og andre aktiviteter for å fremme egen faglige utvikling er viktig for dem. Enkelte peker også på lønn og gode strukturer og rutiner.
Majoriteten av behandlerne har delt stilling mellom Det finnes hjelp og andre behandlingstilbud som blant annet BASIS, allmennpoliklinikk, fengselsklinikk o.l. Dette oppleves i hovedsak som positivt da det bidrar til variasjon i arbeidshverdagen. Kompetansen kan i flere tilfeller også benyttes på tvers av tilbud. Enkelte opplever likevel at delte stillinger kan gjøre det mer krevende å bli trygg på tilbudet og rutinene i Det finnes hjelp, samt at det kan gå utover mengdetreningen. Ettersom det kan være en belastende tematikk og pasientgruppe å arbeide med, ønsker enkelte seg en rotasjonsordning. En slik ordning kan f.eks. innebære at man hvert 5 år får permisjon til å jobbe med noe annet i en periode.
"Tenker på det som en fordel, at vi får en variert arbeidshverdag. Har noe å si for trivsel. Det at alle behandlerne også jobber i [annet tilbud] og [annet tilbud] er fint. Vi setter pris på å få bredden i problemstillinger og variert erfaring." – Behandler
Noen av behandlingsstedene forteller at en høy andel av behandlerne enten er nyutdannede eller psykologer i spesialisering. Enkelte er som følge av dette bekymret for fagmiljøets robusthet på sikt, ettersom de som er i spesialisering må ha praksis andre steder for å oppfylle kravene for å bli spesialist. For å bøte på dette foreslås en rulleringsordning for praksis. I tillegg forventes det at en del nyutdannede kanskje ikke blir så lenge, men vil ønske å prøve andre jobber også.
"Det jeg er redd for er at i spesialiseringsløpet så må disse psykologene videre, de må på andre steder for å bli spesialist. Vi har en kompetanse vi har kurset dem opp på, og hvis de forsvinner mister vi den kompetansen." – Enhetsleder
Lederne forteller om ulike tiltak som er igangsatt for å ivareta behandlerne. Arbeidsgiverne har særlig fokus på opplæring og kompetanseutvikling, samt tiltak for å skape gode psykososiale rammer. Dette kan blant annet ta form av faste møtepunkter for å snakke om hvordan man har det, fagmøter med drøfting av kasus, opplæring av nyansatte, prosessveiledning, felles risikovurderinger og felles øving i å bruke psykologiske måleinstrumenter, og å sende ansatte på kurs.
Behandlerne opplever i hovedsak sikkerheten som god. De fleste forsøker, av sikkerhetshensyn, å være to personer i første møte med nye pasienter. Dette tiltaket, kombinert med geografisk nærhet til andre mennesker, fremstår som viktig for behandlernes opplevelse av sikkerhet. Det er likevel ikke alltid dette er mulig å gjennomføre. Behandlingsstedene har i tillegg en alarmknapp. Denne oppleves av enkelte som en falsk trygghet da den er koblet til behandlere ved andre avdelinger. Det uttrykkes i stedet et ønske om tydeligere rutiner for at vektere skal komme. Videre forteller enkelte at de har gjennomført ROS-analyser av mulige risikosituasjoner, og fulgt disse opp med tiltak, for eksempel ved at det ikke gjennomføres pasientsamtaler veldig tidlig eller veldig sent på dagen, slik at det sikres at det er flere på jobb.
Rambølls vurderinger
Ressursfordelingen i tilbudet er ikke alltid tilpasset det lokale pasienttrykket, noe som synes ved at enkelte behandlere har svært sprengt kapasitet, mens andre har kapasitet til å ta imot flere. I tillegg er det ulik størrelse på fagmiljøer og antall behandlere ved hvert behandlingssted, som gjør at det blir store variasjoner i kapasitet og faglig støtte lokalt. Rambøll vurderer at det kan være behov for tilpasninger knyttet til disse forholdene, ettersom dette også påvirker likeverdigheten i tilbudet som pasientene har tilgang til.
Rambøll vurderer videre at å være flere ansatte i et større fagmiljø bidrar til økt robusthet, ettersom man kan avlaste hverandre. Man blir mindre sårbar for eventuelle utskiftninger i ansattgruppen, samtidig som det letter trykket på kapasiteten. I tillegg kan et synlig og etablert fagmiljø tiltrekke seg relevant kompetanse, som sørger for at man får dekket interne ressursbehov ved eventuelle utskiftninger.
Det kan argumenteres for at behandlerne, med deres fagkompetanse, er den viktigste ressursen inn i Det finnes hjelp. Basert på funnene fremstår god ivaretakelse av de ansatte, samt ordninger for å koordinere og tilrettelegge i forbindelse med spesialiseringsløp, som svært viktig for å skape og beholde robuste fagmiljø og sikre god faglig kvalitet. Dette gjelder særlig ettersom funnene våre viser at fagfeltet i utgangspunktet er relativt smalt, og at nyansettelser typisk vil innebære en investering i form av opplæring i nye metoder, tematikk og måleinstrumenter.